| TORDONS LE COU AUX IDEES RECUES EN DROIT DU TRAVAIL ! |
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| Il existe de nombreuses idées reçues en cette matière, et elles conduisent les entreprises (et les salariés) à commettre des erreurs, qui peuvent parfois leur coûter très cher. Il n’est pas possible d’être exhaustif. Néanmoins, voici une sélection des plus courantes…. | |
| Il existe de nombreuses idées reçues en cette matière, et elles conduisent les entreprises (et les salariés) à commettre des erreurs, qui peuvent parfois leur coûter très cher. Il n’est pas possible d’être exhaustif. Néanmoins, voici une sélection des plus courantes…. | |
| 1°) Une promesse d’embauche peut être rompue en toute impunité. En réalité, lorsqu’il s’agit bien d’une promesse d’embauche, c'est-à-dire si elle est ferme, adressée à une personne désignée et précise les éléments essentiels du contrat, elle ne peut être rompue unilatéralement, sauf à s’exposer à une condamnation au paiement de dommages-intérêts. 2°) Un contrat de travail doit toujours être écrit. Cette affirmation est fausse pour les CDI, mais vraie pour un certain nombre de contrats, et notamment, bien entendu, les CDD, pour lesquels le défaut d’écrit est sévèrement sanctionné. Il en est de même pour les contrats à temps partiel, car il doit toujours exister un document écrit. 3°) Une période d’essai est toujours obligatoire. NON : employeurs et salariés peuvent toujours convenir de ne pas débuter leurs relations de travail par une période d’essai. Un tel accord est possible, y compris dans les cas où la période d’essai est envisagée par la Convention Collective applicable, puisqu’il s’agit alors d’une situation plus favorable pour le salarié concerné. Il est alors conseillé de formaliser cet accord pour éviter tout litige en cas de rupture du contrat, sur l’existence de l’essai. Il existe toutefois des cas où aucune période d’essai ne peut être conclue : si la convention collective l’interdit, par exemple. 4°) La période d’essai peut être rompue à tout moment de façon discrétionnaire et sans préavis. En réalité, elle ne doit être rompue ni trop tôt, ni trop tard. L’employeur n’est pas tenu d’alléguer les raisons qui l’ont conduit à mettre fin à la période d’essai, mais néanmoins, il ne doit pas abuser de son droit. S’il agit avec malveillance ou légèreté blâmable, où si les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné. 5°) L’employeur peut toujours renoncer à l’application d’une clause de non concurrence. Attention : l’intérêt pour l’employeur de renoncer à l’application d’une clause de non concurrence est de ne pas avoir à verser toute ou partie de la contrepartie financière. Or, la renonciation n’est possible qu’à certaines conditions (possibilité inscrite dans le contrat de travail, possibilité offerte par la convention collective). Bien entendu, l’employeur doit respecter les délais prévus par le contrat ou la convention. 6°) Un salarié à temps partiel peut se voir imposer une clause d’exclusivité dans son contrat. En principe, elle lui est inopposable, la clause d’exclusivité tendant à garantir la loyauté du salarié à l’égard de l’entreprise pour laquelle il travaille, et lui interdire toute activité parallèle pour son compte ou celui d’un autre employeur. Elle est normalement incompatible avec l’exercice d’une activité à temps partiel. Par ailleurs, comme elle porte atteinte au principe de libre exercice d’une activité professionnelle, dans un contrat à temps complet, elle peut être valable si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et proportionnée au but recherché. 7°) Un salarié embauché en CDD pour remplacer un salarié absent doit être affecté au poste de ce salarié remplacé. Normalement non, l’employeur disposant d’un peu plus de souplesse, le salarié absent pouvant être remplacé par un autre salarié de l’entreprise, et ce dernier par le salarié recruté en CDD. Toutefois, un tel remplacement en cascade n’est permis que lorsqu’il résulte bien de l’absence d’un salarié de l’entreprise, et n’a pas pour effet de faire occuper un emploi permanent de l’entreprise. Toutefois, la jurisprudence interdit maintenant les motifs de CDD faisant état du remplacement de plusieurs salariés (il convient d’établir un CDD par poste remplacé). 8°) Lorsqu’un salarié est malade au moment où il devait être mis à pied à titre disciplinaire, l’exécution de la sanction peut être différée jusqu’à son retour. Normalement, il n’y a pas de mise à pied différée. La circonstance de l’arrêt maladie ne change rien à l’affaire. La suspension du contrat n’a pas pour effet de différer la date d’exécution de la sanction. La seule circonstance de nature à permettre à l’employeur de différer l’exécution de la sanction est la fraude du salarié (obtention d’un arrêt de travail de complaisance pour essayer d’échapper à la mise à pied, toute la difficulté étant de prouver la fraude). Mais, si la mise à pied n’est pas différée, elle n’est pas pour autant annulée et ainsi, l’employeur n’a pas à verser pendant la durée de la sanction l’indemnité complémentaire due au salarié si ce dernier avait été malade sans être mis à pied. 9°) Une salariée enceinte a l’obligation de déclarer son état à l’employeur à la fin de son troisième de grossesse. FAUX : il n’existe pas d’obligation de déclaration dans le Code du Travail. En revanche, la grossesse doit être déclarée à la CPAM ainsi qu’à la Caisse d’Allocations familiales dans les quatorze premières semaines. La salariée ne bénéficie toutefois de la protection prévue par le Code du Travail qu’à partir du moment où son employeur a connaissance de son état de grossesse. Elle a donc intérêt à le lui déclarer. 10°) Les règles protectrices de la maternité ne s’appliquent pas en cas de nouvelle grossesse pendant le congé parental d’éducation. Lorsqu’une grossesse survient durant le congé parental d’éducation d’une salariée, le bénéfice de ce congé ne fait pas obstacle aux règles protectrices de la maternité. En cas de chevauchement d’un congé parental d’éducation et d’un congé de maternité, la protection attachée à ce dernier prime. 11°) L’employeur peut imposer tout changement dans la situation du salarié. NON. Avant tout chose, l’employeur doit déterminer s’il y a modification du contrat de travail, ou changement des conditions de travail. La distinction est d’importance puisqu’en cas de modification, l’accord du salarié est indispensable, tandis que dans l’hypothèse d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié n’a pas à être sollicité et son refus est d’ailleurs fautif. 12°) La suppression de la pause repas de midi constitue une modification du contrat de travail. Pas nécessairement. Si le contrat de travail ne prévoit pas l’horaire quotidien avec une pause dans l’heure de midi, l’employeur ne modifie pas le contrat en demandant au salarié de travailler à ce moment de la journée. Le salarié est donc normalement tenu d’accepter un tel changement. Toutefois, la durée du travail et la rémunération doivent rester identiques, et les temps de pause doivent être respectés. 13°) Lorsque le salarié change de poste, une nouvelle période d’essai peut être prévue. Normalement, on ne prévoit pas une nouvelle période d’essai en tant que telle. La convention collective peut d’ailleurs l’interdire. L’employeur peut toutefois inscrire dans l’avenant au contrat une période dite « probatoire ». A la différence de la période d’essai, si la période probatoire n’est pas concluante, le salarié concerné réintègre ses anciennes fonctions. 14°) Le respect du délai d’un mois pour proposer une modification du contrat de travail pour motif économique est une simple formalité. NON. Ce délai légal d’un mois est plus qu’une simple formalité dans la mesure où il est destiné à permettre au salarié de prendre partie sur la proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique. Son inobservation par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de cette modification. En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, et de transfert des contrats de travail, les salariés ont le droit de refuser de passer au service du nouvel employeur. Normalement, le salarié dont le contrat a été maintenu à la suite d’une modification de la situation juridique de l’employeur doit respecter toutes les obligations nées du contrat, et s’il refuse de poursuivre son travail, il y a rupture de son fait, sauf si l’employeur applique volontairement l’article L 122-12 (le salarié est normalement obligé de poursuivre le contrat lorsque l’article L 122-12 s’applique de plein droit). 15°) En cas de transfert des contrats de travail, le nouvel employeur doit reprendre les contrats en l’état, et n’a pas le droit de proposer aux salariés transférés de signer un autre contrat de travail. En pratique, le nouvel employeur peut proposer au salarié transféré une modification de son contrat de travail, et si le salarié refuse la modification, la rupture de contrat s’analyse en un licenciement. 16°) Un salarié ne dispose pas d’un droit d’accès à son dossier individuel dans l’entreprise. Aucune disposition du Code du Travail n’interdit à l’employeur de conserver une trace des divers événements affectant la relation contractuelle au fil des jours sous le forme de dossiers personnels. En fait, la vraie question est de savoir ce que l’employeur peut mettre dans un dossier personnel, sans porter atteinte aux libertés individuelles. Normalement, le droit d’accès des salariés (loi informatique et libertés) s’applique aussi aux fichiers non informatisés. Les personnes concernées peuvent donc demander que leur dossier soit expurgé d’éventuelles mentions interdites sur leurs opinions, leur vie privée, leur appartenance syndicale, ou encore, les mentions n’ayant plus à y figurer comme par exemple, les sanctions disciplinaires effacées par une loi d’amnistie. 17°) Il n’est pas possible de s’exprimer sur la politique et la religion dans l’entreprise. Normalement c’est faux : il existe une liberté de principe, et sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression. Un salarié peut donc exprimer sur le lieu de travail, ses opinions politiques ou religieuses dans le respect des intérêts légitimes de l’entreprise. Mais ce avec des limites, comme le respect des dispositions relatives à la diffamation, les injures, les fausses nouvelles ou l’obligation de discrétion. 18°) La liberté de se vêtir est une liberté fondamentale… Qui ne s’applique cependant pas sur le lieu de travail. Le droit de se vêtir à sa guise constitue bien une liberté individuelle, mais cette liberté cesse d’être une liberté fondamentale lorsqu’un salarié est au temps et au lieu de son travail. L’employeur peut donc apporter certaines limites à ce droit, uniquement dans la mesure où il peut invoquer une raison légitime liée à la nature de la tache à accomplir, et où cette limitation n’est pas disproportionnée compte tenu du but recherché (exemple : le salarié qui vient travailler en bermuda et qui est licencié pour ce motif, la Cour de Cassation ayant estimé ensuite que l’employeur pouvait considérer à juste titre que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail). 19°) L’employeur peut imposer à un salarié d’habiter à proximité de l’entreprise. Chacun a droit au libre choix de son domicile. Dès lors la clause du contrat de travail qui impose au salarié d’habiter à proximité de l’entreprise restreint cette liberté. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, et au but recherché. 20°) Les salariés n’ont pas le droit de recevoir du courrier personnel (papier ou électronique), ou des appels téléphoniques personnels sur leur lieu de travail. C’est la même chose pour internet : les employeurs sont incités à tolérer un usage raisonnable à titre privé de la messagerie électronique. Attention : un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail revêt un caractère professionnel, sauf en cas d’indication contraire manifeste dans l’objet du message ou dans le nom de répertoire où il est archivé par son destinataire. Il s’agit alors d’une correspondance privée protégée par le secret des correspondances. En ce qui concerne le courrier papier, l’employeur ne peut procéder ou faire procéder à l’ouverture d’un courrier dès lors qu’il apparait clairement que celui-ci est personnel. Mais le règlement intérieur peut interdire au salarié de se faire adresser du courrier personnel sur le lieu de travail. 21°) Tout salarié est obligatoirement couvert par une convention collective. Il n’y a pas d’obligation en ce sens dans le Code du Travail. Pour éviter le vide conventionnel, le Code du Travail prévoit la possibilité de procéder à l’élargissement d’une Convention collective déjà étendue à une branche d’activité ou à un secteur territorial autre que celui dans lequel elle a été conclue. La mise en œuvre de cette procédure suppose l’absence ou la carence des organisations de salariés ou d’employeurs, se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans cette branche ou ce secteur. 22°) On conserve les avantages individuels acquis quand on change de convention collective et que la nouvelle est moins favorable. Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord collectif est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée minimum d’un an à l’expiration du délai de préavis. Ce n’est que lorsque la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais ci-avant, que les salariés concernés conservent leurs droits acquis. 23°) Un usage se dénonce sans formalité. Si la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle doit être faite dans le respect d’une procédure et précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée non seulement aux représentants du personnel, mais à chaque salarié. L’information du Comité d’Entreprise est une condition substantielle et chaque salarié concerné par l’usage doit être prévenu individuellement, l’affichage seul n’étant pas suffisant. 24°) Un salarié peut sans restriction cumuler plusieurs emplois. Il y est effectivement autorisé, mais à condition de respecter la durée maximale du travail ! Un salarié peut toutefois, sans limitation de temps et en dehors de ses heures de travail, accomplir certains travaux, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, exercés pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole, ou les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire. C’est notamment le cas pour les journalistes, par exemple. 25°) Le temps de pause est assimilé à du temps du travail effectif. En principe, ce n’est pas du travail effectif. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles. Si le salarié reste à la disposition de l’employeur en devant se conformer à ses directives, au cas où il devrait intervenir n’importe quand, la pause redevient du temps de travail effectif. 26°) La preuve des heures supplémentaires effectuées incombe au salarié qui demande le paiement des majorations. Le principe est celui de la preuve partagée. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures effectuées, employeur et salarié doivent fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction, si besoin est après des mesures d’instruction. Actuellement, l’employeur doit pouvoir justifier, en l’absence d’horaire collectif, d’un décompte précis par la mise en place de moyens de contrôle du temps dans l’entreprise. 27°) Le refus d’accomplir des heures supplémentaires dans l’entreprise justifie toujours un licenciement. En principe, un salarié ne peut pas refuser d’accomplir des heures supplémentaires. Il peut toutefois dans certaines circonstances liées à l’inexécution de l’une des obligations de l’employeur, légitimement refuser d’exécuter les heures supplémentaires demandées par son employeur sans risque d’être sanctionné. 28°) Les cadres n’ont pas droit au paiement des heures supplémentaires. Les cadres relèvent, à l’exception des cadres dirigeants, de l’ensemble des règles relatives à la durée du travail, et donc des dispositions concernant les heures supplémentaires. La qualité de cadre ne suffit pas à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires. Actuellement, il est possible de mettre en place différents types de forfaits, annuels, en jours ou en heures, hebdomadaires ou mensuels en heures, qui permettent de rémunérer une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires et les majorations correspondantes. Pour le forfait annuel en jours, on ne raisonne plus en heures mais en nombre de jours travaillés. 29°) On ne peut faire travailler les salariés le dimanche que si ceux-ci ont donné leur accord. Le principe est celui du repos hebdomadaire dominical. Le repos dominical se cumule avec le repos hebdomadaire et le repos quotidien. Un employeur peut néanmoins faire travailler un salarié le dimanche lorsqu’il bénéficie d’une dérogation. L’accord du salarié ne change rien au principe du repos dominical, sauf volontariat portant sur une activité autorisée à déroger. 30°) L’employeur peut imposer des dates de départ en congés payés aux salariés. Le pouvoir de direction du chef d’entreprise n’est ni discrétionnaire, ni arbitraire, puisqu’il doit se conformer aux dispositions légales ou conventionnelles pour fixer l’ordre des départs en congé. Celles-ci tiennent notamment compte de la situation de famille des bénéficiaires (ex. vacances des enfants), de la durée de service des salariés, de l’activité chez un ou plusieurs employeurs et du droit à congés simultanés pour les conjoints (y compris en PACS), travaillant dans la même entreprise. Une demande de congés doit en principe être acceptée dès lors que le départ du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Il appartient donc à l’employeur d’apprécier si les dates sollicitées pour le congé sont conformes aux nécessités de service. La faute grave peut être retenue si le départ en vacances du salarié sans autorisation de l’employeur s’avère préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Sauf en cas de circonstance exceptionnelle, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. 31°) Un retour tardif de congés payés caractérise une démission. Il n’y a pas de démission présumée. Celle-ci doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Le retour tardif de congés payés sans motif légitime ou sans avoir prévenu l’employeur n’autorise pas ce dernier à prendre acte de la rupture du fait de l’intéressé. La solution est de sanctionner ou licencier l’intéressé, si il ne peut justifier d’un motif légitime pour expliquer son absence à la date prévue (maladie, panne, grève de transport, etc.). L’employeur peut seulement user de son pouvoir disciplinaire à l’égard de l’intéressé. Selon les circonstances de l’espèce, il pourra prononcer une sanction allant de l’avertissement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire faute grave. Attention : si l’employeur prend acte de la rupture du contrat dans cette hypothèse, il s’en verra attribuer l’entière responsabilité. La soi-disant démission sera alors requalifiée en licenciement, avec toutes les conséquences qui en résultent, et en ce compris l’octroi de dommages-intérêts au salarié. 32°) Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié en dehors de la période légale de prise des congés ne donne pas droit à des jours supplémentaires. Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié en dehors de la période légale de prise des congés ne donne pas droit à des jours supplémentaires. Si le salarié prend l’initiative du fractionnement, l’accord de l’employeur est requis et celui-ci a le droit de subordonner son autorisation à la renonciation du salarié aux jours supplémentaire de congé. Une déclaration écrite de renonciation s’impose alors. Si l’employeur prend l’initiative du fractionnement, l’accord du salarié est requis mais le salarié a droit aux jours de congés supplémentaires. Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné avec l’accord des parties. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être obligatoirement prise entre le 1er Mai et le 31 octobres, les jours restant dus pouvant donner lieu à des jours de congés supplémentaires s’ils sont pris en dehors de cette période. Les jours du congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables, c'est-à-dire la cinquième semaine, ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit au supplément. 33°) Le salarié qui tombe malade pendant ses congés peut prolonger ses vacances de la durée de la maladie sans l’accord du chef d’entreprise. En cas de maladie pendant les congés, le salarié ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. A défaut de disposition conventionnelle, ou d’usage contraire, le salarié est tenu de reprendre son travail à la date prévue de retour des congés ou de fin d’arrêt de travail. Dans ce cas, l’employeur verse au salarié malade l’indemnité de congé payé sans défalquer les indemnités journalières de sécurité sociale, puisque les deux peuvent se cumuler. Toutefois, il n’est pas tenu de verser les indemnités complémentaires de maladie, lesquelles ne se cumulent pas avec l’indemnité de congés payés. 34°) Les salariés à temps partiel n’ont pas le même droit à congés payés que les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que ceux reconnus aux salariés à temps complet. En effet, l’horaire effectif du salarié est sans incidence sur la durée du congé. Il n’y a pas lieu de réduire le nombre de jours ouvrables proportionnellement à l’horaire pratiqué. Le décompte des jours de congé pris se fait comme pour les salariés à temps plein, en jours ouvrables. Lorsque le décompte des congés se fait en jours ouvrés, cela signifie que ne sont décomptés que les jours normalement travaillés dans l’entreprise. 35°) Les salariés titulaires d’un CDD de moins d’ un mois n’ont pas droit à des congés payés. Les salariés en CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli au titre du travail effectivement accompli durant leur contrat, peu important la durée de celui-ci, dès lors que le régime des congés applicables dans l’entreprise ne leur a pas permis de les prendre effectivement (attention : l’indemnité doit être au moins égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié, celle-ci devant comprendre l’indemnité de fin de contrat). 36°) Un salarié ne peut pas gagner plus d’argent pendant ses congés payés. L’indemnité de congés payés est calculée soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé, si le salarié avait continué à travailler, la solution la plus avantageuse pour la salarié est retenue. Avec la méthode du dixième, le salarié peut gagner plus d’argent car il faut prendre en compte la rémunération brute totale effectivement perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 décembre de l’année en cours. Tous les compléments du salaire ayant un caractère de rémunération sont pris en compte, alors que sont exclues les primes annuelles, d’assiduité et les sommes représentatives de frais ainsi que celles distribuées dans le cadre de l’intéressement ou de la participation. 37°) Le salarié qui ne prend pas ses congés payés avant l’expiration de la période des congés bénéficie d’une indemnité compensatrice. Le salarié dont le contrat n’est pas rompu, et qui pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, n’a pas pris son congé avant l’expiration de la période des congés, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés. Pour percevoir une telle indemnité, le salarié doit avoir été mis dans l’impossibilité de prendre ses congés par l’employeur. Par exemple, ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice le salarié parti en congé parental d’éducation et qui n’a pu bénéficier des congés auxquels il avait droit au moment de son départ, avant l’expiration de la période des congés. Lorsque que le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Celle-ci est due dès lors que la résiliation du contrat de travail n’a pas été provoquée par une faute lourde du salarié et sans distinguer que la rupture résulte d’une démission ou d’un licenciement. 38°) Les congés payés non pris par le salarié avant son congé parental doit donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Le salarié dont le contrat n’est pas rompu, et qui pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, n’a pas pris son congé avant l’expiration de la période des congés, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés. La décision du salarié de bénéficier d’un congé parental d’éducation s’imposant à l’employeur, le salarié qui n’a pas pris ses congés payés antérieurement à son départ en congé parental a lui même rendu impossible l’exercice de son droit à congés payés, et ne peut donc prétendre à une indemnité compensatrice. 39°) Il faut demander l’accord de l’employeur pour partir en congé parental. Le congé parental d’éducation ou l’exercice d’une activité à temps partiel est un droit. L’employeur ne peut refuser. Il ne peut non plus différer le départ du salarié. Le salarié qui entend prendre un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d’accusé réception au moins du départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend en bénéficier, au moins un mois avant le terme dudit congé. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins un mois avant le terme dudit congé. Dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation et de l’activité à temps partiel. 40°) Le salarié qui prend un congé parental d’éducation à temps partiel a le droit de choisir de ne pas travailler le mercredi. L’employeur ne peut s’opposer à une telle demande. Toutefois, le salarié ne peut lui imposer la répartition de son horaire. Il ne peut imposer à son employeur de ne pas travailler le mercredi. SI aucun accord ne peut être trouvé entre les parties, l’employeur peut fixer lui-même le jour qui ne sera pas travaillé. Le refus du salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave si la proposition de l’employeur est compatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié. Toutefois, il convient d’être particulièrement prudent. 41°) Le congé parental ne peut durer que trois ans. En cas de naissance, la ou le salarié-e peut décider de prendre son congé parental à tout moment après le congé de maternité et jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. La demande initiale est d’une durée maximale d’un an (une demande de neuf mois est possible). Le congé initial peut être renouvelé deux fois, sans que pour autant la durée de renouvellement soit la même. La durée du congé peut être écourtée en cas de décès de l’enfant, ou de diminution importante des ressources du ou des parents. Le salarié a alors le choix entre reprendre son activité au temps prévu par son contrat ou à temps partiel, et l’intéressé peut modifier avec l’accord de l’employeur la durée du temps partiel. En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’une année supplémentaire et prendre fin au plus tard une année après la date limite définie ci-dessus. Pour toute autre circonstance, le salarié ne peut exiger de reprendre son travail avant le terme de son congé. L’employeur et la salariée peuvent convenir par accord de la prolongation de la durée du congé parental d’éducation au-delà du troisième anniversaire de l’enfant. Dans cette situation, le ou la salarié ne peut mettre unilatéralement un terme à la prolongation du congé parental. Une reprise prématurée du travail ne sera alors possible qu’avec l’accord de l’employeur. 42°) La possession d’un diplôme justifie une différence de rémunération entre les salariés. Il convient de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ». L’employeur qui veut individualiser les salaires doit se fonder sur des critères ne caractérisant pas une discrimination prohibée, ou qui aboutirait à ne pas respecter le principe général « à travail égal, salaire égal ». L’employeur doit préalablement définir des critères objectifs et vérifiables fondés sur la différence du travail fourni. Ces critères peuvent être l’ancienneté, la qualification, les responsabilités, la technicité particulière du travail, la présence, la qualité et la quantité de travail fourni, et les résultats obtenus en fonction des objectifs fixés. La seule différence de diplômes ne justifie pas la différence de salaire entre les salariés qui accomplissent le même travail au même niveau de responsabilité. 43°) L’employeur étant tenu de respecter les grilles conventionnelles, il ne peut pas payer un salarié davantage que ce qui est prévu dedans. Toutes les conventions collectives de branche comportent des dispositions sur les salaires, le plus souvent sous forme de grilles de salaires. En effet, une convention collective doit obligatoirement, pour être étendue, comporter des dispositions relatives aux salaires applicables par catégorie professionnelle. Les organisations qui sont liées par une convention de branche, ou à défaut par des accords professionnels étendus au nom, doivent par ailleurs se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires. D’une façon générale, la convention collective ne s’impose que pour autant que le contrat individuel de travail ne comporte pas de stipulations plus favorables aux salariés. Aussi les grilles de salaire doivent-elles s’entendre comme d’un salaire minimum applicable à chaque catégorie de personnel. L’employeur a toujours le droit d’attribuer un salaire plus élevé que celui fixé par la convention collective. 44°) Le salaire doit être versé le 1er de chaque mois. La seule obligation de l’employeur consiste à payer les salaires à intervalles réguliers. Le code du travail ne contient en effet pas de disposition relative à la date de paiement. Autrement dit, il n’existe pas de réglementation prévoyant une corrélation entre la date d’échéance du salaire et celle de son paiement tardif. Les prescriptions légales concernant la périodicité de paiement du salaire sont d’ordre public, et l’inspection du travail est chargée d’en contrôler le respect. Tout retard dans le paiement des salaires, même s’il porte sur une seule paye et provient de circonstances exceptionnelles, est passible de sanctions pénales et civiles (contravention de troisième classe, dommages-intérêts destinés à compenser le retard, outre le paiement des salaires). Attention : le retard dans le paiement du salaire autorise le salarié à interrompre son activité sans qu’il soit considéré comme fautif. 45°) Tous les salariés peuvent obtenir des acomptes chaque mois. Aucune disposition légale ne prévoit le versement d’un acompte au salarié de façon mensuelle, autre que les ouvriers. La loi de mensualisation indique seulement que les accords collectifs doivent préciser qu’un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle sera versé aux ouvriers mensualisés qui en feront la demande. Pour les autres salariés, un acompte mensuel doit obligatoirement être versé, un salarié non mensualisé devant être payé au moins deux fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle, ou au salarié aux pièces dont l’exécution du travail doit durer plus d’une quinzaine. Sont également concernés les VRP en fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours. 46°) Les augmentations des minima conventionnels doivent être répercutées sur les salaires réels de l’entreprise. L’employeur n’est pas tenu d’appliquer l’augmentation des salaires minima prévus par les avenants à la convention collective applicable à l’entreprise aux salariés dont la rémunération réelle est supérieure à ces minima, sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou encore usage contraire. 47°) En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année, l’intéressé à droit à un prorata de 13ème mois. Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année n’ont droit au paiement des primes annuelles prorata temporis que si une convention ou un accord collectif ou encire un usage le prévoit, la charge de la preuve pesant sur le salarié. SI le 13ème mois constitue une fraction de salaire et non une prime, il doit être payé au prorata du temps de présence. Ainsi, dans le cas d’une société ayant indiqué dans une lettre adressée au salarié un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel, et non une prime, les juges ont décidé que le salarié intéressé avait droit au paiement du 13ème mois au prorata temporis. 48°) L’employeur a l’obligation de donner des tickets restaurant à ses salariés. Le code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à mettre en place un système de tickets restaurant. L’attribution de titres restaurant n’est pas obligatoire pour les entreprises disposant d’un local de restauration. Il convient de s’interroger pour les entreprises ne fournissant pas de local de restauration. Une décision de justice pourrait décider un jour que l’octroi des titres restaurant est obligatoire. 49°) Seul l’employeur est tenu de respecter une obligation de sécurité. L’employeur est certes l’acteur principal en matière de sécurité dans l’entreprise, notamment en ce qu’il est tenu à une obligation de résultat en la matière. Pour autant, il ne faut pas oublier que chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, le cas échéant dans les conditions prévues dans le règlement intérieur, doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Ainsi le salarié a bien une obligation de sécurité, même en l’absence d’une délégation de pouvoirs de l’employeur. 50°) Une salle de pause est obligatoire dans l’entreprise. Oui, mais seulement en tant que de besoin. Au titre des obligations de l’employeur, il est en effet prévu qu’à défaut de local de repos, lorsque la nature des activités l’exige et après avis du CHSCT ou à défaut des DP, le local ou l’emplacement de restauration doit pouvoir être utilisé en dehors des heures de repas comme local ou emplacement de repos. Les sièges mis à disposition doivent comporter des dossiers. 51°) La pause repas est au minimum d’une demi- heure ou ¾ d’heure. Contrairement à une idée très répandue, aucune disposition légale ne fixe de pause minimale pour le déjeuner. Les dispositions conventionnelles ou les usages peuvent y déroger de manière plus favorable. La seule pause légale obligatoire est de 20 minutes pour 6 heures de travail quotidien. Celle-ci coïncide souvent avec la pause repas, et elle est incluse dans la pause déjeuner Dans les entreprises qui pratiquent la journée continue, le temps de pause de la demi-journée est réduit en vue de diminuer l’amplitude de la journée de travail. Le plus souvent, la pause repas varie d’une ½ heure à une heure, conformément aux recommandations de la médecine du travail qui conseille de ne pas descendre en dessous de 45 minutes. 52°) Un accident de trajet emporte les mêmes conséquences qu’un accident de travail. L’accident du travail est, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait où à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L’accident de trajet est celui dont un salarié est victime au cours du trajet normal d’aller et retour entre son lieu de travail et sa résidence. Ce trajet peut ne pas être direct lorsque le détour est rendu nécessaire dans le cadre d’un co-voiturage régulier. Est également concerné le lieu où il prend ses repas. Si les prestations de sécurité sociale sont identiques dans les deux cas, les conséquences de l’un ou de l’autre de ces accidents différent sur de nombreux points. En cas d’accident du travail, le salarié bénéficie d’une protection particulière pendant son arrêt de travail, ce qui n’est pas le cas s’il est victime d’un accident de trajet. 53°) Un salarié ne peut pas revenir sur sa démission. Pour être valable, une démission doit procéder d’une volonté ferme et définitive. Si tel est le cas, une rétractation ultérieure sera inopérante et l’employeur ne sera pas obligé de tenir compte de cette rétractation. En revanche, si la démission a été donnée dans un moment d’humeur ou d’émotion, ou sous l’empire d’un état dépressif, la rétractation ultérieure du salarié pourra constituer un élément permettant de démontrer que la décision ne procédait pas d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. A l’inverse le caractère tardif d’une rétractation tend à confirmer la volonté antérieure du salarié de rompre le contrat. 54°) La loi prévoit des heures pour recherche d’emploi. On chercherait vainement dans le Code du Travail l’existence de dispositions légales relatives aux heures pour recherche d’emploi en faveur des salariés en préavis. Ce sont en principe les conventions collectives qui traitent de la question presque toujours en cas de licenciement. Dans la mesure où il n’existe aucune disposition conventionnelle, il est nécessaire de vérifier s’il existe dans la profession ou l’entreprise, un usage en ce sens. Lorsque le salarié a le droit de s’absenter deux heures par jour, la répartition de ces heures dans la journée relève en principe d’un accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, l’usage est souvent : 1 jour à la convenance du salarié, 1 jour à la convenance de l’employeur. 55°) La rupture du contrat de travail peut être notifiée par mail. Un message électronique ne peut en aucun cas constituer la notification du licenciement, le Code du Travail imposant d’utiliser encore des moyens traditionnels, et en principe la lettre recommandée avec accusé de réception, notamment pour des raisons de preuve de la réalité et de la date de licenciement. Cela conditionne par ailleurs la validité de la transaction. Toutefois, en cas de démission, un employeur qui reçoit d’un salarié un mail l’informant de la démission peut considérer qu’il s’agit bien là d’une véritable démission dès lors que la volonté du salarié de rompre son contrat est claire et non équivoque, sous réserve toutefois de s’assurer que le salarié est bien l’auteur du mail. 56°) Un salarié ne peut être convoqué à l’entretien préalable à un licenciement en dehors de ses heures de travail. Un employeur peut valablement a dresser une lettre de convocation à un entretien préalable durant un temps de repos du salarié. En conséquence, il appartient notamment au salarié de prendre les dispositions nécessaires à l’acheminement de son courrier vers sa nouvelle adresse en cas d’éloignement de son domicile pour son congé annuel. Aucune disposition légale n’impose par ailleurs à l’employeur de procéder à l’entretien préalable pendant les heures de travail du salarié. Pour autant, l’entretien préalable ayant vocation à aborder des faits relatifs à la relation employeur / salarié, sa tenue pendant le temps de travail semble conseillée par la jurisprudence. Sa convocation à un moment où l’intéressé n’est pas sensé travailler ne rend pas la procédure irrégulière. Le seul souci peut concerner les salariés en arrêt maladie, si l’employeur convoque en dehors des heures de sortie autorisées. 57°) L’employeur doit reporter l’entretien préalable en cas d’absence du salarié. L’entretien préalable est une phase de conciliation destinée à permettre au salarié de s’exprimer face aux griefs que l’employeur a à son encontre. Ainsi, si l’employeur a l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de s’y rendre puisqu’il s’agit d’une garantie instituée en sa faveur. Dans la mesure où l’entretien préalable est prévu dans le seul intérêt du salarié, son absence ne peut lui être reprochée et ne peut constituer une faute. L’employeur qui envisage de licencier un salarié absent a pour seule obligation de convoquer régulièrement à un entretien préalable, et la procédure suit son cours, l’employeur pouvant notifier son licenciement. Il n’est pas tenu de faire droit à la demande de l’intéressé sollicitant une nouvelle convocation, ce qui peut tout de même se discuter en cas de motif légitime. Enfin, l’absence du salarié ne doit pas être mise à profit par l’employeur pour échapper aux obligations légales qui lui incombent, et notamment en cas de maladie. 58°) Un CDD peut être rompu pour motif économique. Non : un CDD ne peut normalement être rompu avant son terme que pour faute grave, ou cas de force majeure, si les parties en conviennent ou si le salarié justifie d’une embauche pour une durée indéterminée. Un motif économique ne constitue donc pas en tant que tel un motif de rupture de CDD. 59°) Un CDD peut être rompu du fait de l’inaptitude physique du salarié. S’il s’agit d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur a pour seule ressource de demander la résiliation judiciaire du contrat s’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié ou si ce dernier refuse le poste de reclassement. Dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur n’a pas d’autre possibilité que d’attendre la fin du contrat. Il n’a pas à verser les salaires restant à courir, si des dommages-intérêts compensant la perte de ceux-ci, le salarié ne pouvant exercer ces fonctions. 60°) Un salarié ne peut être licencié sans avoir reçu au moins un avertissement. En principe, l’employeur peut sanctionner comme il l’entend le comportement répréhensible d’un salarié. S’il estime que les faits dont il a eu connaissance sont suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de travail, il peut engager une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de l’intéressé, même si ce dernier n’a encore jamais été sanctionné. Si par exception, le règlement intérieur de l’établissement prévoit que telle ou telle faute ne peut donner lieu à un licenciement qu’après le prononcé d’un ou de plusieurs avertissements, l’employeur est tenu de se conformer aux dispositions en cause. 61°) Un salarié licencié pour faute lourde perd tous ses droits à congés payés. L’indemnité compensatrice de congés payés est due dès lors que la résiliation du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde. Toutefois, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités de congés payés ou à des compléments d’indemnité correspondant à des périodes de référence écoulées. La faute lourde ne prive le salarié d’indemnité compensatrice que pour la seule période de référence en cours. Lorsque la faute lourde a été commise pendant l’exécution du préavis, le salarié se voit privé de l’indemnité compensatrice seulement pour la période postérieure à la faute. 62°) Un vol constitue nécessairement une faute grave ou lourde. Aucune faute, quelle que soit son importance, ne peut être automatiquement qualifiée à l’avance de faute grave ou de faute lourde. Il revient toujours à l’employeur de qualifier au cas par cas la gravité des faits dont il a eu connaissance, sous le contrôle des tribunaux. En cas de litige, le juge vérifiera si l’appréciation de l’employeur est ou non pertinente, compte tenu des circonstances de l’espèce. Mais il n’y a pas de faute lourde sans intention de nuire. Lorsque l’intention de nuire est prouvée, la responsabilité civile de l’auteur du vol est engagée, et dans ce cas, si l’employeur est en mesure d’établir le préjudice qu’il a subi, le salarié peut être condamné au paiement de dommages-intérêts sur la base de cette responsabilité. 63°) Une faute grave ou lourde prive le salarié des indemnités de chômage. Non, il n’en est rien. Un licenciement pour faute grave ou lourde ne prive pas pour autant le salarié de ses droits en matière d’assurance chômage, même si la faute a été commise volontairement. Simplement, l’intéressé ne pourra prétendre à une indemnisation effective que s’il peut justifier d’une durée d’affiliation minimale au régime d’assurance chômage, ce qui est le cas de tous les salariés. 64°) Seule la démission pour suivre son conjoint (ou concubin, ou pacsé) muté ouvre droit aux allocations chômage. Le mode de rupture du contrat de travail et son motif ont une incidence directe sur le droit pour le salarié à bénéficier d’un revenu de remplacement pendant sa période de recherche d’emploi. Seules les ruptures de contrat de travail à l’origine d’un chômage involontaire permettent une ouverture de droits, et l’allocation d’aides au retour à l’emploi. Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent une indemnisation immédiate. Elles concernent notamment les changements de domicile suite à des événements familiaux, ou pour suivre son conjoint, le non paiement de salaire, les salariés victimes d’actes délictueux… mais attention : au moment où le salarié use de ces moyens, il n’est pas sûr de bénéficier de l’allocation. L’ASSEDIC peut réserver de mauvaises surprises au salarié sûr de son droit, notamment s’il reproche des fautes à son employeur. 65°) En cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, l’employeur a le droit de délivrer une attestation ASSEDIC portant la mention « démission ». C’est faux. Il a été récemment rappelé par la jurisprudence que l’attestation ASSEDIC doit porter mention du motif exact de la rupture du contrat de travail. Aussi, il n’est pas question pour l’employeur d’indiquer la mention « démission », sur une attestation ASSEDIC, alors que le salarié est parti à la suite d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. L’employeur ne peut qu’indiquer la mention « prise d’acte de la rupture du contrat de travail ». Le salarié ne sera pas pour autant indemnisé immédiatement, mais il pourra éventuellement passer en commission et justifier de la procédure judiciaire qu’il a mise en œuvre suite à cette prise d’acte. 66°) La renonciation à effectuer à son préavis permet au salarié d’être indemnisé plus rapidement. Si le salarié demande à renoncer au bénéfice du préavis, et se prive involontairement de son salaire, l’ASSEDIC ne le prendra en charge qu’à l’issue du terme du préavis initial. 67°) Une transaction n’a pas d’incidence sur le versement des allocations de chômage. C’est effectivement le cas. Toutefois, elle a une incidence sur le point de départ de l’indemnisation, le versement d’une indemnité pouvant entraîner un délai de carence spécifique, reportant le point de départ de versement des allocations de chômage. Les indemnités de licenciement ne sont pas concernées. 68- Un chef d’entreprise qui n’organise pas les élections des DP et du CE tous les deux ans n’est passible que des sanctions pénales pour entrave à la mise en place des représentants du personnel. NON. En plus, il peut faire l’objet de sanctions fiscales (versement d’une majoration de 50% de la contribution légale à laquelle il est tenu en matière de formation). Il est également passible du versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut en cas de licenciement économique d’un salarié, si aucun PV de carence n’est établi. Entre autres… 69- La mise à pied conservatoire suspend le mandat de représentant du personnel. FAUX. Quelle que soit la nature de la mise à pied, conservatoire ou disciplinaire, il ne peut être interdit à un représentant du personnel de s’y rendre pour exercer son mandat. D’où de nombreux problèmes . Attention aux délits d’entrave ! En cas de congé parental toutefois, l’exercice du mandat est suspendu, sauf accord spécial entre l’employeur et le représentant du personnel. |
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