LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL : QUOI DE NEUF ?
La loi / Le contrat "nouvelles embauches" / la sécurisation des droits des salariés en cas de licenciement. / l’indemnité de licenciement. / les contrats précaires / Le rétablissement du caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte / La période d’essai / la rupture conventionnelle du contrat de travail.
La loi
La loi portant modernisation du marché du travail est en application depuis quelques mois maintenant.

Est-ce vraiment une modernisation dont il s’agit ?

Quand on pense que le reçu pour solde de compte renaît de ses cendres, il est expressément prévu qu’il n’existe plus qu’un seul contrat (en dehors du contrat à durée déterminée qui subsiste, quant même), le contrat à durée indéterminée devenant la forme normale et générale de la relation de travail).

Une innovation toutefois, la rupture conventionnelle du contrat de travail, fait figure de divorce par consentement mutuel entre le salarié et l’employeur.

Qu’en est-il plus précisément ?

Voici un aperçu.
Le contrat "nouvelles embauches"
le contrat "nouvelles embauches" est supprimé et requalifié en contrat à durée déterminée de droit commun.
Le contrat "nouvelles embauches" était bel et bien mort, depuis la proclamation de son illégalité, le voici donc définitivement enterré.

Autrement dit, plus aucun contrat "nouvelles embauches" ne peut être conclu à compter du lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, toutes les dispositions inscrites dans le Code du Travail relatives au contrat "nouvelles embauches" étant abrogées.

Qu’en est-il des contrat "nouvelles embauches" en cours ?

Tous les employeurs et les salariés qui rompent le contrat doivent donc respecter les modalités de rupture de droit commun, sans aucunement tenir compte des dispositions résultant de l’ordonnance relative au contrat "nouvelles embauches", et qui seraient inscrites dans le contrat.
la sécurisation des droits des salariés en cas de licenciement.
Rien de nouveau sous le soleil.

Il s’agit en fait de la consécration légale d’une jurisprudence pour le moins constante, et dont la sévérité n’a fait que de se renforcer au fil des années.

D’ailleurs, le principe selon lequel tout licenciement, qui soit personnel ou économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, est un principe acquis depuis fort longtemps, et formulé dans le Code du Travail de façon expresse.

Il semble toutefois que les partenaires sociaux aient éprouvé le besoin de réaffirmer l’obligation de motiver les licenciements.

A cet égard donc, les Conseil de Prud'hommes et les Juridictions saisis en appel, où la Cour de Cassation, étant particulièrement sévères, la loi n’apporte pas grand-chose de neuf.
l’indemnité de licenciement.
On peut se poser la question de la modernisation sur ce point, dans la mesure où nous assistons à un retour aux dispositions passées.
En effet, le régime de l’indemnité légale de licenciement prévoyait voilà plusieurs années une indemnité de licenciement équivalente en cas de motif personnel et de motif économique à la rupture du contrat de travail.

Puis, une modification intervient : dès lors qu’il y a deux ans d’ancienneté ininterrompue et sauf cas de faute grave, il a été prévu que le salarié a droit à une indemnité minimum légale de licenciement qui diffère selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un motif économique, l’indemnité de licenciement pour motif économique étant doublée par rapport à l’indemnité de licenciement pour motif personnel.

Désormais, l’indemnité légale de licenciement est calculée de façon identique quant en cas de motif personnel ou pour motif économique (L 1234-9 du Code du Travail).

Les modalités de calcul restent toutefois à préciser par décret, l’indemnité étant équivalente au minimum à un cinquième de mois de salaire par année de présence, sauf conventions collectives plus favorables.

La véritable innovation réside dans l’acquisition de l’indemnité, laquelle doit être versée à partir du moment où le salarié a un an d’ancienneté.
les contrats précaires
les contrats précaires ne sont plus aussi faciles à conclure que par le passé.
L’employeur est désormais tenu d’informer le Comité d'Entreprise ou à défaut les Délégués du Personnel des éléments qui l’amèneront à recourir pour l’année à venir, à des contrat à durée déterminée, à des contrats de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

L’obligation, élargie aux contrats de portage salarial, porte aussi sur le recours prévisionnel pour l’année à venir à ces contrats.

Aucune distinction n’est opérée selon l’objet des contrat à durée déterminée ou des contrats de mission temporaire.
Le rétablissement du caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte a toujours fait l’objet d’une jurisprudence abondante qui a considérablement fluctué quant à son statut réel et son incidence.
L’importance du reçu pour solde de tout compte avait eu tendance à se réduire comme une peau de chagrin, puisque l’on était passé d’un régime où le reçu pour solde de tout compte pouvait être une cause de forclusion en cas d’action par le salarié, si celui-ci l’avait signé et ne l’avait pas dénoncé, à une jurisprudence qui considérait qu’il n’avait que la valeur de simple reçu pour les sommes qui y figuraient.

En l’occurrence, la modernisation consiste ici dans un retour en arrière : la valeur juridique du reçu pour solde de compte est consacrée par la loi de modernisation qui rétablit son caractère libératoire à l’issue d’un certain délai.

Pour sécuriser le reçu, il est désormais précisé qu’il constitue un inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu peut être dénoncé (on peut même dire doit être), dans le délai de six mois à compter de sa signature.

A la différence du dispositif jurisprudentiel qui a prévalu antérieurement pendant plusieurs années, aucune motivation particulière n’est toutefois requise pour la dénonciation du reçu par le salarié.

Au-delà de ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur au titre des sommes mentionnées.

Le salarié ne peut donc plus agir en justice pour obtenir le paiement de telle ou telle somme qui serait due en exécution du contrat de travail ou en raison de sa rupture.
La période d’essai
La période d’essai restait jusqu’ici un domaine réservé à la négociation entre le salarié et l’employeur, sous réserve des dispositions bienfaisantes, la plus part du temps, des conventions collectives, visant à limiter les dérapages.
Maintenant, la durée de la période d’essai est régie par les dispositions du Code du Travail.

L’article 1221-19 du Code du Travail prévoit aujourd’hui que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de :

2 mois pour les ouvriers et les employés,
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
4 mois pour les cadres.

Il est prévu que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il est toutefois prévu que la période d’essai puisse être renouvelée si un accord de branche le prévoit (ce qui n’est pas toujours le cas).

Toutefois, la durée de la période d’essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.

Ces durées ont un caractère impératif à l’exception de durées plus longues fixées par les accords de branche ou de durées plus courtes prévues par des accords collectifs.

La formalisation de la période d’essai est également sujette à réglementation puisqu’il est prévu que tant la période d’essai que la possibilité de la renouveler ne se présument pas, celles-ci devant être expressément stipulées dans la lettre d’engagement au contrat de travail.

Autrement dit, il n’est plus possible de se référer à la convention collective pour réglementer la période d’essai applicable au contrat de travail.

La loi est même allée jusqu’à prévoir le délai de prévenance du salarié qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
2 semaines après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.

La période ne peut en outre être prolongée du fait de la durée de prévenance.

Lorsque c’est en revanche le salarié qui met fin à la période d’essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures qui peut être ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Théoriquement, ces dispositions s’appliquent aux nouveaux contrats de travail conclus postérieurement après la promulgation de la loi.

La difficulté tient surtout aux contrats de travail et aux périodes d’essai en cours, ou aux ruptures en cours de période d’essai qui auraient été conclues pour des durées supérieures à la loi.

Un contentieux important risque de naître de la contestation de ces durées, au seul motif que celle-ci serait supérieure à la nouvelle durée légale, donc par définition excessive.

Il va y avoir de l’animation !
la rupture conventionnelle du contrat de travail.
la cerise sur le gâteau, c’est tout de même la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Le dispositif a été mis en place dans le but le plus louable, celui de faciliter la rupture du contrat de travail entre le salarié et l’employeur, en évitant les « licenciements arrangés », et le risque de fraudes aux Assedic.

Le but de la main d’œuvre est de permettre une rupture conventionnelle d’un commun accord, sous le contrôle (tout de même) de l’inspecteur du travail.

Le salarié bénéficie de la prise en charge par l’assurance chômage, et, dans le cadre de la négociation, le salarié bénéficie d’une garantie procédurale visant à s’assurant de la réalité de son consentement, par le biais de l’instauration d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires courants à compter de la signature de la convention.

Ladite convention est homologuée par le Directeur Départemental du Travail qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, pour s’assurer de l’absence de vice du consentement, le contrôle ne portant pas sur les motifs ayant amenés les parties à convenir de la rupture du contrat de travail.

Le dispositif est en place depuis peu, et pourtant, cela n’empêche pas quelques petits malins d’avoir déjà pensé à la façon dont ils pourraient en tirer parti : dans la mesure où par ailleurs dans la loi, la nécessité de motiver clairement la lettre de licenciement est renforcée et où par ailleurs, la jurisprudence est draconienne en matière d’appréciation du motif économique du licenciement, la rupture conventionnelle peut constituer une bouffée d’oxygène pour les entreprises qui souhaiteraient effectuer quelques petites économies.

En-dessous de dix salariés, cela est même est tout à fait possible, et rien n’a été mis en place dans le cadre des nouvelles dispositions légales pour contourner ces abus !

La mise en place d’une batterie de ruptures conventionnelles sur une longue période, soumises au contrôle de la Direction Départementale du Travail, qui est par ailleurs débordé par les nombreuses demandes, ainsi que par la gestion des dossiers en cours, devrait permettre d’éluder la réglementation.

En outre, les plus chanceuses dans l’affaire sont les grandes entreprises, qui disposent de sites multiples, et qui par ce biais, pourraient même réussir à contourner les dispositions relatives à la mise en place de plan de sauvegarde de l’emploi, lorsqu’une mesure de restructuration visant au mois dix salariés est mis en oeuvre…

Alors, la loi, génératrice de contentieux ?

Allons, allons, c’est certainement une vue de l’esprit…